Teilzeit bremst den Mittelstand: Warum Deutschland mehr Flexibilität braucht

Teilzeit ist für viele Beschäftigte der Schlüssel, um Familie, Pflege und Beruf zu vereinbaren – und für Unternehmen ein Weg, Personal an Stoßzeiten anzupassen. Gleichzeitig wird sie in einem Arbeitsmarkt mit anhaltendem Fachkräftemangel für viele Mittelständler zum Engpass: Nicht weil Teilzeit „schlecht“ wäre, sondern weil sich knappe Qualifikation, wechselnde Verfügbarkeiten und rechtliche Vorgaben in kleinen Teams besonders hart auswirken.

Wie groß der Druck inzwischen ist, zeigen Arbeitsmarktdaten: Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) beziffert die Lücke zwischen Juli 2024 und Juni 2025 auf 281.532 fehlende Fachkräfte; 72,3 Prozent aller offenen Stellen entfielen demnach auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Gerade dort, wo Teilzeit ohnehin verbreitet ist – etwa im Handel –, treffen Personalengpässe auf eine Planung, die immer weniger Puffer hat. Im Handel sind nach den im Text zitierten Zahlen derzeit mehr als 100.000 Stellen unbesetzt.

Warum Teilzeit für viele Betriebe zugleich nötig und problematisch ist

Beim Osnabrücker Händler Lengermann & Trieschmann (L&T) wird die Spannung zwischen betrieblichem Bedarf und individueller Arbeitszeit real. Geschäftsführer Mark Rauschen beziffert die Belegschaft auf 487 Beschäftigte. Rund 65 Prozent arbeiten demnach in Teilzeit, knapp 80 Prozent seien Frauen; ein gutes Drittel sei in Vollzeit tätig. Für das Unternehmen ist diese Mischung nach seiner Darstellung kein „Nice-to-have“, sondern Teil des Betriebsmodells: Vollzeitkräfte sichern Kontinuität und Verantwortlichkeiten, Teilzeit hilft, Öffnungszeiten, saisonale Spitzen und Nachfrageschwankungen abzudecken.

L&T steht dabei exemplarisch für eine Branche, die mittelständisch geprägt ist, viele Frauen beschäftigt und stark über Service sowie Erlebnisangebote konkurriert – auch gegen Onlineanbieter. Wo Verkauf, Beratung, Warensteuerung, Gastronomie- oder Freizeitangebote ineinandergreifen, muss Personal nicht nur „da sein“, sondern zur richtigen Zeit mit der richtigen Qualifikation. Teilzeit kann das leisten – solange Aufgaben kleinteilig teilbar sind und ausreichend Vertretung vorhanden ist.

Genau dort beginnt laut Rauschen das Problem: In spezialisierten Funktionen – etwa IT oder Controlling – lassen sich kurzfristige Änderungen des Arbeitsumfangs schlechter auffangen. Wenn Schlüsselpersonen ihre Stunden reduzieren oder Verfügbarkeiten wechseln, steigen Übergabebedarf, Koordinationsaufwand und Abhängigkeiten. L&T versucht nach seiner Darstellung gegenzusteuern, indem Know-how, Zugänge und Berechtigungen auf mehrere Köpfe verteilt werden – etwa über größere Teams und Schnittstellen in angrenzenden Fachabteilungen. Diese Art „Redundanz“ ist jedoch teuer und für kleinere Betriebe oft kaum darstellbar.

Dass Teilzeit in Deutschland inzwischen ein Massenphänomen ist, macht die Debatte politisch: Über alle Branchen hinweg arbeiten nach den im Text genannten Angaben aktuell rund 40 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit – ein Wert, der als historischer Höchststand mit steigender Tendenz beschrieben wird. Eine Einordnung liefert das IAB, das in einer Presseinformation ebenfalls hervorhebt, dass die Teilzeitquote erstmals die 40-Prozent-Marke überschritten hat (IAB). Im Einzelhandel liegt der Teilzeitanteil laut Text bei mehr als zwei Dritteln; ähnlich hoch sei er in Pflegeberufen. Gleichzeitig gibt es Bereiche – etwa Automobilindustrie oder Handwerk –, die deutlich unter dem gesamtwirtschaftlichen Schnitt liegen. Der Arbeitsmarkt ist also nicht „einheitlich“ – und genau das erschwert pauschale Lösungen.

Wo das Arbeitsrecht die Personalplanung erschwert

Für viele Betriebe wird Teilzeit nicht nur durch Markt und Demografie bestimmt, sondern auch durch rechtliche Konstruktionen. Seit 2001 verpflichtet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitgeber, Teilzeitwünsche zu prüfen und Ablehnungen zu begründen. Oliver Stettes vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) ordnet den Ursprung in einer anderen Zeit ein: Als das Gesetz geschaffen wurde, sollten Beschäftigung aufgebaut und insbesondere die Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöht werden. In dieser Logik passte Teilzeit als Türöffner in den Arbeitsmarkt.

Heute habe sich die Lage gedreht, argumentiert Stettes: Der Fachkräftemangel stärke die Verhandlungsmacht der Beschäftigten, während Unternehmen zugleich immer weniger Spielraum hätten, Ausfälle oder Stundenreduzierungen zu kompensieren. Teilzeit sei dadurch nicht mehr nur sozialpolitisches Instrument, sondern ein zentraler Faktor in der Frage, ob Betriebe ihr Arbeitsvolumen überhaupt noch sichern können.

Besonders konfliktträchtig ist aus Sicht von Stettes die Brückenteilzeit – also der gesetzlich verankerte Anspruch, die Arbeitszeit befristet zu reduzieren und anschließend zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Dieser Rückkehranspruch ist im TzBfG geregelt und wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in seinen Informationen zur Brückenteilzeit erläutert. In der Praxis bedeutet er für Unternehmen: Sie müssen nicht nur eine Reduzierung organisieren, sondern zugleich die spätere Rückkehr „mitdenken“ – inklusive Einsatzplanung, Vertretungslösungen und Budget. Stettes fordert deshalb, die Brückenteilzeit wieder abzuschaffen.

Rauschen unterstützt eine Einschränkung des gesetzlichen Teilzeitanspruchs in der Tendenz, setzt aber einen anderen Akzent: Er plädiert dafür, den Anspruch stärker auf „wichtige Anlässe“ zu fokussieren – etwa Pflege von Angehörigen. Gleichzeitig verbindet er die Debatte mit einer infrastrukturellen Realität, die in vielen Regionen gegen Vollzeit spricht: Wenn Betreuung nur bis zum Nachmittag verfügbar ist, werden längere Arbeitszeiten zum organisatorischen Risiko. Rauschen fordert daher Kinderbetreuung an Werktagen bis 20 Uhr und ausdrücklich auch an Samstagen.

Neben Teilzeitansprüchen rückt das Arbeitszeitrecht in den Mittelpunkt. Der Rahmen ist in Deutschland stark an Tagesgrenzen orientiert: Grundsätzlich sind acht Stunden Arbeit pro Werktag zulässig; unter Ausgleichsregeln sind bis zu zehn Stunden möglich. Hinzu kommt die gesetzliche Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen. Details zur Systematik des Arbeitszeitgesetzes und den Ausgleichszeiträumen werden in arbeitsrechtlichen Erläuterungen – etwa bei Haufe – regelmäßig zusammengefasst. Kritiker sehen darin ein Modell, das zwar Arbeitsschutz gewährleistet, aber moderne Schicht- und Lebensrealitäten nur begrenzt abbildet und mit Dokumentationspflichten verbunden ist.

Rauschen fordert deshalb – entsprechend der politischen Ankündigung im Koalitionsvertrag – den Wechsel von einer täglichen zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Die Idee dahinter ist nicht „mehr Arbeit“, sondern eine andere Verteilung: Die Gesamtarbeitszeit bliebe gleich, könnte aber innerhalb der Woche flexibler liegen – etwa längere Tage in Spitzenzeiten und kürzere an anderen Tagen. Stettes verweist auf Auswertungen des IW, wonach eine solche Umstellung keine erhöhten Arbeitsschutzrisiken mit sich bringen müsse. Zudem würden viele Teilzeitbeschäftigte – so die im Text wiedergegebene IW-Einschätzung – Arbeitszeiten stärker selbstbestimmt gestalten wollen; mehr Spielraum könne es erleichtern, Stunden aufzustocken, ohne dass Alltag und Betreuung sofort kollidieren.

Warum der Mittelstand stärker unter Druck steht

Für große Unternehmen ist Arbeitszeitflexibilität oft eine Frage des Systems: mehr Personalreserven, größere Teams, spezialisierte HR-Strukturen. Im Mittelstand wird sie schneller zur Existenzfrage. Stettes beschreibt, dass kleinere Betriebe größere Schwierigkeiten hätten, das notwendige Arbeitsvolumen zu halten. Der Grund ist banal und zugleich entscheidend: Wenn eine erfahrene, schwer ersetzbare Person reduziert – dauerhaft oder befristet –, lässt sich das in kleinen Einheiten selten „umverteilen“. Vertretungen sind schwer zu finden, und Mini-Stundenmodelle sind als Nebenjob für viele Fachkräfte wenig attraktiv.

Diese strukturelle Verwundbarkeit trifft auf einen Arbeitsmarkt, der sich durch Demografie weiter verengt. Mit dem Eintritt der ersten Babyboomer in den Ruhestand sinkt die Zahl der nachrückenden Arbeitskräfte; gesamtwirtschaftlich gehen dadurch Arbeitsstunden verloren, argumentiert Stettes. Qualifizierte Zuwanderung bleibt ein wichtiger Hebel – das BMAS beschreibt sie als Bestandteil moderner Fachkräftesicherung –, doch auch sie reicht nach Stettes’ Einschätzung allein nicht aus, um die Lücke zu schließen. Wenn weniger Köpfe verfügbar sind, entscheidet die Summe der geleisteten Stunden stärker über die Leistungsfähigkeit von Betrieben.

Die Konsequenz ist kein plakativer Gegensatz „Teilzeit gegen Vollzeit“, sondern ein schärferer Zielkonflikt: Deutschland profitiert davon, dass Teilzeit die Erwerbsbeteiligung – insbesondere von Frauen – erhöht hat. Gleichzeitig verschiebt sich in Zeiten knapper Fachkräfte die Frage von „Wie ermöglichen wir Erwerbstätigkeit?“ hin zu „Wie halten wir Arbeitsvolumen und Qualifikation stabil, ohne Vereinbarkeit zu verlieren?“

Drei Stellschrauben zeichnen sich ab:

• eine präzisere Ausgestaltung von Teilzeitansprüchen (insbesondere dort, wo Rückkehrrechte Planung stark verkomplizieren)
• ein deutlicher Ausbau der Betreuungsinfrastruktur als Voraussetzung für freiwillige Stundenaufstockung
• ein Arbeitszeitrecht, das Schutzstandards hält, aber Verteilungsspielräume schafft

Für den Mittelstand entscheidet sich daran, ob Flexibilität zur Chance wird – oder zur nächsten Hürde im Fachkräftemangel.